Легенды и мифы рынка труда
Лариса Прудникова
Миф 1. Об идеальном менеджере
Если вы откроете любую газету или сайт типа «Есть работа!», не менее четверти всех вакансий будут составлять именно менеджеры. И несмотря на то, что словом «менеджер» может называться и продавец, и зам.ген.дир., оно абсолютно точно указывает на определённый личностно-психологический тип. На этот тип существует чёткий общественный запрос, активно поддерживаемый СМИ. Соответствие этому образу расценивается как потенциальная успешность в профессиональной деятельности, благосклонность работодателей и принадлежность к определённому уровню жизни. Несоответствие – как личностный недостаток, ставящий под вопрос успешность как таковую.
Атрибуты этого образа всем давно известны. Нынче идти на собеседование без «креативности» и «амбициозности» – это как появиться на улице без штанов, а сознаться в отсутствии лидерских качеств – значит поставить крест на карьере :) Идеальный менеджер чрезвычайно подвижен, общителен, открыт всему новому. Работа – его «всё»: он обожает осваивать и открывать, решать нестандартные задачи, ездить к чёрту на рога, рисковать и побеждать... Тип сей давно известен в прикладной психологии как логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ), или попросту Джек (неспроста, ибо это интегральный психотип американской нации). В типологии Кейрси он именуется Предпринимателем.
Для справки. В своё время К.Г. Юнг совершил революцию, выдвинув тезис о существовании принципиально различных, но равноправных «типовых моделей» психики – до него они считались акцентуациями, отклонениями от «среднего» нормального человека. Юнг описал три пары психических оппозиций (и восемь типов соответственно). Его последователи логически вывели четвёртую и получили 16 типов. Один тип из этих 16 – вышеописанный Джек – получил огромную фору не только на кадровом рынке, но и в общественном сознании. Почему? Потому что у этого великолепного типа есть ряд особенностей, которые не афишируются, в отличие от пресловутой креативности.
1. Джек очень рано созревает в смысле самостоятельности и деловой активности. Как правило, мальчики этого типа в 16-18 лет уже живут самостоятельно и не просят у родителей на карманные расходы. Деловую карьеру тоже делают рано и стремительно. При этом в плане личностной зрелости Джек «застревает» всерьёз и надолго: лет до 35-40 это фактически подросток!
2. В плане человеческих отношений Джек не просто слаб, а ещё и суггестивен (внушаем). Т.е. ему можно рассказать, что такое «хорошо» и что такое «плохо» по части этики и морали, и он поверит.
3. Джек малочувствителен к здоровым потребностям собственного тела. Он умеет вкалывать по 25 часов в сутки, игнорируя еду и сон. Он помешан на здоровье, потому что панически боится заболеть, выпав при этом из своего «беличьего» ритма. Я уже не говорю о том, что «Макдональдс» создан именно для Джеков (быстро + относительно съедобно + везде одинаково).
Разумеется, я описала Джека «идеального», столь желанного для работодателя. Что имеем в сумме? Человека фантастически активного, с деловой и технической сметкой, неприхотливого, при этом внушаемого и легко «загорающегося» идеей. Он мобилен, его можно легко вырвать из привычного жизненного уклада и предложить ему что-нибудь совершенно новое. Он приложит всю свою смекалку, чтобы повысить прибыль или освоить новый сектор рынка, и в азарте игры не будет задавать себе и другим «неудобные» вопросы. Он с восторгом примет тот образ жизни, который авторитетные дяди определили как «правильный». Он позже других задумается и спросит: а что мне нужно на самом деле? зачем мы навяливаем покупателям этот товар? все ли правила игры я готов принять? и т.д.
При правильной обработке и раскрутке такой кадр – истинное сокровище. В его пластичное и, в общем-то, некритичное сознание можно вложить нужную систему ценностей, на 200% использовать его великолепный потенциал, устроить ему «самореализацию» по предложенным правилам – и... Вы замечали, что в рекламе «идеальному менеджеру» от 20 до 45 лет? Куда он девается потом? Лично я не знаю. Наверное, хорошо поюзанного «идеального менеджера» удобнее всего аккуратно слить, освободив место для молодого, рвущегося в бой преемника.
Но факт остаётся фактом: все хотят быть «идеальным менеджером». Чем занимаются на бесчисленных семинарах? Учатся если не быть Джеком, то хотя бы умело косить под него. Рынок труда поделился на Джеков, Недоджеков и Неджеков, и горе последним! Как-то в рамках совместной работы с «Метрополисом» мы, помимо прочих критериев, определяли психотип сотрудников. Руководитель предприятия, успешный и умный мужик, проходил обучение в МВА и с юнговской типологией был знаком. Каково же было его искреннее и неизбывное горе, когда он узнал, что он не Джек! Чуть не плача, он просил ещё раз протестироваться, потому что он Джек и никем другим быть не может! (кстати, на самом деле он был ЛСЭ, «Штирлиц»: тип мало того что родственный Джеку, так ещё и дающий великолепных периферийных руководителей). А вы говорите...
Миф 2. О гуманности «нового менеджмента»
Описанный выше образ «синдром идеального менеджера» имеет место в основном на западе (по многочисленным письменным и устным свидетельствам). У нас он только-только набирает обороты и в общей массе пока уступает классическому функционеру (в его советской разновидности, разумеется).
Принято считать, что «менеджмент нового типа» ушёл от иерархического, тейлоровского принципа управления, используя вместо административного ресурса – кнут плюс пряник – естественную человеческую потребность в самореализации и развитии. Всё гуманно и добровольно, без принуждения и угроз. Человек с удовольствием делает свою работу, а работодатель вдохновляет его и обеспечивает благоприятную среду.
Теперь к реалиям. Какова основная задача работодателя по отношению к работнику? Максимально эффективно использовать человеческий ресурс. Эффективность = результат/затраты. Рассмотрим отношения «работник-работодатель» как торг, в котором Работодатель «продаёт» Работнику нечто, в качестве покупательного средства принимая его труд. Классическая система предлагала »товары» – деньги, статус, социальные льготы – по сумме которых Работник определял, удовлетворён он сделкой или нет.
Новый менеджмент сделал хитроумный шаг: он додумался продавать удовлетворённость как таковую :))) Что для этого надо? Надо решить за человека, от чего он будет получать удовлетворение. Не-ет, это не бред, а грамотный HR и PR! Что выгодно Работодателю? Чтобы Работник получал удовлетворение от того, что приносит Работодателю деньги. Это растущие обороты, расширение рынка, рост бренда и пр. Значит, удовлетворённость сотрудников должна расти пропорционально этим показателям, а главное поощрение за труд – чувство сопричастности к успехам фирмы.
«И таки шо тут плохого? – спросите вы. – Ещё средневековые цеха исповедовали эти же принципы». Не совсем так. Человек традиционного общества (не обязательно христианско-европейского) помнит о том, что его земные дела напрямую связаны с его судьбой в загробной жизни. Это во-первых. Во-вторых, труд для него предельно конкретен: он производит материальные и интеллектуальные ценности. Пашет, куёт, лечит, проповедует, пишет книги. Результат его труда – перед ним. Даже купец, вроде ничего не производящий, абсолютно не похож на нынешнего менеджера по продажам: он сам изучает рынок, сам едет к чёрту на рога с риском для жизни, сам отбивает караван от разбойников и волков. Рынок не насыщен, мастерство стоит крайне дорого, поэтому производится лишь действительно нужный людям продукт. Отсюда и удовлетворённость, и профессиональная гордость.
Чем занимается манагер любого звена? Работает в основном с виртуальными ценностями. Ему, в принципе, нет особой разницы, чем управлять, какими потоками рулить. Кто такой хороший продажник? Это тот, кто может впарить и снег эскимосу, и надувную женщину обладателю гарема. Он с одинаковым успехом торгует пылесосами, средствами гигиены и бизнес-тренингами. Основной и почти единственный критерий его работы – сумма, на которую он продал товар. Это то самое, что Маркс имел в виду под словом «отчуждение» – то есть полная непричастность к результатам своего труда. А человек, как справедливо заметил Фромм, нуждается в смысле. И помимо получения денег, соц. гарантий и прочих благ от Работодателя, он хотя бы подсознательно стремится знать, зачем он работает. Иначе настоящей удовлетворённости не будет.
Понятно, что создать эффективную (для Работодателя :) ) систему ценностей можно при том условии, что она будет «ложиться» на личность и интересы Работника и в то же время корректировать их в нужную сторону. А для этого она новая система ценностей должна максимально походить на традиционную и включать основные традиционные понятия. С одной лишь поправкой: «локус контроля» должен быть в руках Работодателя. То есть именно Работодатель должен решать, что такое хорошо и что такое плохо, что есть благо и успех, а что – неудача. Cтарый менеджмент – явная несвобода, новый – видимость свободы. По-моему, второе опаснее.
Традиционная тейлоровская бюрократия, при всей её неповоротливости, тяжести и звериных нравах, всё-таки внучка римского права и христианской церкви. Отсюда – невторжение в душу и где-то в глубине понимание истинных базовых ценностей (в бане с друзьями или на рыбалке даже 100%-ный чинуша становится нормальным человеком со спонтанным проявлением реакций, чего не скажешь о многих менеджерах нового типа...). Опасность «старого менеджмента» в другом: в окостенении, замыкании структур. Опасность же «нового менеджмента» – в потере внутреннего костяка и размывании границ между реальностью и «картинкой в голове». К тому же он непредусмотрительно вынимает грунт из-под собственного фундамента. Но об этом – в следующей части.
Миф 3. Об экстравертах и интровертах
Понятия «экстраверт» и «интроверт» имеют различный смысл в классической психологии и в типологии Юнга. И оба имеют совсем мало общего с бытовым пониманием, в рамках которого экстраверт – подвижный, общительный и говорливый человек, а интроверт – замкнутый, странный, зачастую страдающий комплексами тип. Зато это последнее толкование прочно осело в головах не только не только «тупых обывателей», но и менеджеров разного уровня.
Дело тут не только в неизбежном уплощении, которому подвергаются научные идеи, вышедшие «в массы». Дело ещё и в общественном запросе. Что же на самом деле имел в виду Юнг, с нелёгкой руки которого всех стали делить на экстравертов и интровертов? Он говорил о первичных установках сознания.
Экстраверт мыслит себя как объект среди объектов; у него перевешивает объективное мышление, которое «видит» совокупность объектов и процессов, существующих независимо от него. У интроверта же преобладает субъективное мышление, которое «видит» мир как совокупность отношений, в т.ч. и отношений с самим наблюдателем. «Что это?» «Какое оно?» «Каковы его свойства и качества?» – вопросы объективного сознания. «Что это значит конкретно для меня? Как это относится ко мне? Согласуется ли это с моим миром?» – вопросы субъективного сознания.
Какие практические последствия это имеет? Экстраверт более сориентирован на внешние источники информации, ему проще привести свою структуру мышления в соответствие с окружающей реальностью. Он может перелопачивать огромные информационные потоки. Отсюда и пресловутая общительность экстравертов – хотя информация не обязательно может касаться людей, это может быть и нечто абстрактное, и различные явления неживой природы (так что экстраверт может быть и молчуном, как, например, Штирлиц).
Особенность интроверта – «следование законам собственного мышления». Любая внешняя информация «примеряется» на себя, встраивается в структуру сознания (или не встраивается). Интроверт нуждается в хорошей дозе одиночества именно затем, чтобы рассортировать информационный поток и «переварить» его. Он идёт по пути экономии внутренней энергии – в отличие от экстраверта, который может незаметно для себя выработаться до упаду (в прямом смысле этого слова), интроверт всегда оставит энергетический «НЗ».
Любые новые идеи охотнее и быстрее подхватывают экстраверты, они же легче с ними расстаются. Интроверт долго примеряет идею к себе, но уж если она пришлась впору, то будет держаться за неё долго и упорно. Понятно, что масс-медиа сориентированы на экстравертные уши и глаза; в век скоростей и перемен интровертные добродетели не котируются. Более того, вопреки подразумеваемому Юнгом равноценности всех типов, интроверсия потихоньку обрела статус девиации, чего-то такого, что нужно корректировать в соответствии с экстравертной нормой.
Вот цитата из книги Э. Фромма «Здоровое общество», где в числе прочего описан социальный опыт «передового» микрорайона Парк-Форест: «Ещё один аспект «социальной адаптации» – полное отсутствие уединённости, а также обсуждение со всеми подряд собственных «проблем»… Даже к тонким стенам относятся одобрительно, поскольку они помогают избавиться от чувства одиночества. «Мы научились быть не такими уж интровертами. До приезда сюда [в Парк-Форест] мы, как правило, жили очень замкнуто… А теперь мы навещаем знакомых, гостим у них или они у нас». И ещё: «Всякий раз, встречая скромного и замкнутого человека, мы особенно стараемся помочь ему». Политика, как видите, вполне чёткая: уничтожить либо свести к минимуму личное пространство, не оставляя места для одиночества (и неизбежно сопутствующих ему мыслительных процессов).
Понятия «успешный человек» и «интроверт» в современной массовой трактовке стали почти антонимами. И не только потому, что интроверт одинок, замкнут и потому не вписывается в ритм современной жизни. Он ещё и в определённой мере опасен: в силу его мыслительных особенностей и образа жизни у него больше шансов на серьёзное осмысление всего происходящего вокруг. Больше вероятности отличить истинные ценности от бутафорских (но исключительно важных для большинства). И описанный Фроммом социум совершенно чётко, хоть и неосознанно, усматривает в таких людях опасность для себя и своих ценностей. Отсюда и крайности в политике: перевербовать интроверта на свою сторону либо вытеснить его на самый край (и эти примеры в книге тоже процитированы).
Но даже самое экстравертно-агрессивное общество не может не признать за интровертами их ценных качеств: умения глядеть вглубь вопроса, не отвлекаясь на попутные темы, делать тонкую и кропотливую работу, отделять существенное от второстепенного, формируя культурное ядро нации и многого другого. Обычное убежище интровертов – пригород, а также городские рефугиумы: НИИ, университетские кафедры, библиотеки, мастерские, различные кружки и клубы по интересам. Интроверты с сильными деловыми функциями находят место на биржах, в бухгалтериях и офисах, а художественно одарённые занимают свою нишу в богемной жизни. Но даже в этом случае их меньше видно и реже слышно, чем экстравертных собратьев.
Спор о том, кто важнее – экстраверты или интроверты – так же лишён смысла, как аналогичный спор о мужчинах и женщинах. Интровертов действительно можно уподобить социальному «инь», и без этой энергии лишится своей силы экстравертный «ян», о чём забывают (или не догадываются?) поклонники современной евгеники, делающей ставку на экстравертов.
Ключевые слова: бизнес, Джек, интроверсия, экстраверсия