Легенды и мифы рынка труда Уральская школа соционики
Уральская школа соционики

Легенды и мифы рынка труда

Лариса Прудникова

21 апреля 2009 г.

Миф 1. Об идеальном менеджере

Если вы откроете любую газету или сайт типа «Есть работа!», не менее четверти всех вакансий будут составлять именно менеджеры. И несмотря на то, что словом «менеджер» может называться и продавец, и зам.ген.дир., оно абсолютно точно указывает на определённый личностно-психологический тип. На этот тип существует чёткий общественный запрос, активно поддерживаемый СМИ. Соответствие этому образу расценивается как потенциальная успешность в профессиональной деятельности, благосклонность работодателей и принадлежность к определённому уровню жизни. Несоответствие – как личностный недостаток, ставящий под вопрос успешность как таковую.

Атрибуты этого образа всем давно известны. Нынче идти на собеседование без «креативности» и «амбициозности» – это как появиться на улице без штанов, а сознаться в отсутствии лидерских качеств – значит поставить крест на карьере :) Идеальный менеджер чрезвычайно подвижен, общителен, открыт всему новому. Работа – его «всё»: он обожает осваивать и открывать, решать нестандартные задачи, ездить к чёрту на рога, рисковать и побеждать... Тип сей давно известен в прикладной психологии как логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ), или попросту Джек (неспроста, ибо это интегральный психотип американской нации). В типологии Кейрси он именуется Предпринимателем.

Для справки. В своё время К.Г. Юнг совершил революцию, выдвинув тезис о существовании принципиально различных, но равноправных «типовых моделей» психики – до него они считались акцентуациями, отклонениями от «среднего» нормального человека. Юнг описал три пары психических оппозиций (и восемь типов соответственно). Его последователи логически вывели четвёртую и получили 16 типов. Один тип из этих 16 – вышеописанный Джек – получил огромную фору не только на кадровом рынке, но и в общественном сознании. Почему? Потому что у этого великолепного типа есть ряд особенностей, которые не афишируются, в отличие от пресловутой креативности.

1. Джек очень рано созревает в смысле самостоятельности и деловой активности. Как правило, мальчики этого типа в 16-18 лет уже живут самостоятельно и не просят у родителей на карманные расходы. Деловую карьеру тоже делают рано и стремительно. При этом в плане личностной зрелости Джек «застревает» всерьёз и надолго: лет до 35-40 это фактически подросток!

2. В плане человеческих отношений Джек не просто слаб, а ещё и суггестивен (внушаем). Т.е. ему можно рассказать, что такое «хорошо» и что такое «плохо» по части этики и морали, и он поверит.

3. Джек малочувствителен к здоровым потребностям собственного тела. Он умеет вкалывать по 25 часов в сутки, игнорируя еду и сон. Он помешан на здоровье, потому что панически боится заболеть, выпав при этом из своего «беличьего» ритма. Я уже не говорю о том, что «Макдональдс» создан именно для Джеков (быстро + относительно съедобно + везде одинаково).

Разумеется, я описала Джека «идеального», столь желанного для работодателя. Что имеем в сумме? Человека фантастически активного, с деловой и технической сметкой, неприхотливого, при этом внушаемого и легко «загорающегося» идеей. Он мобилен, его можно легко вырвать из привычного жизненного уклада и предложить ему что-нибудь совершенно новое. Он приложит всю свою смекалку, чтобы повысить прибыль или освоить новый сектор рынка, и в азарте игры не будет задавать себе и другим «неудобные» вопросы. Он с восторгом примет тот образ жизни, который авторитетные дяди определили как «правильный». Он позже других задумается и спросит: а что мне нужно на самом деле? зачем мы навяливаем покупателям этот товар? все ли правила игры я готов принять? и т.д.

При правильной обработке и раскрутке такой кадр – истинное сокровище. В его пластичное и, в общем-то, некритичное сознание можно вложить нужную систему ценностей, на 200% использовать его великолепный потенциал, устроить ему «самореализацию» по предложенным правилам – и... Вы замечали, что в рекламе «идеальному менеджеру» от 20 до 45 лет? Куда он девается потом? Лично я не знаю. Наверное, хорошо поюзанного «идеального менеджера» удобнее всего аккуратно слить, освободив место для молодого, рвущегося в бой преемника.

Но факт остаётся фактом: все хотят быть «идеальным менеджером». Чем занимаются на бесчисленных семинарах? Учатся если не быть Джеком, то хотя бы умело косить под него. Рынок труда поделился на Джеков, Недоджеков и Неджеков, и горе последним! Как-то в рамках совместной работы с «Метрополисом» мы, помимо прочих критериев, определяли психотип сотрудников. Руководитель предприятия, успешный и умный мужик, проходил обучение в МВА и с юнговской типологией был знаком. Каково же было его искреннее и неизбывное горе, когда он узнал, что он не Джек! Чуть не плача, он просил ещё раз протестироваться, потому что он Джек и никем другим быть не может! (кстати, на самом деле он был ЛСЭ, «Штирлиц»: тип мало того что родственный Джеку, так ещё и дающий великолепных периферийных руководителей). А вы говорите...

Миф 2. О гуманности «нового менеджмента»

Описанный выше образ «синдром идеального менеджера» имеет место в основном на западе (по многочисленным письменным и устным свидетельствам). У нас он только-только набирает обороты и в общей массе пока уступает классическому функционеру (в его советской разновидности, разумеется).

Принято считать, что «менеджмент нового типа» ушёл от иерархического, тейлоровского принципа управления, используя вместо административного ресурса – кнут плюс пряник – естественную человеческую потребность в самореализации и развитии. Всё гуманно и добровольно, без принуждения и угроз. Человек с удовольствием делает свою работу, а работодатель вдохновляет его и обеспечивает благоприятную среду.

Теперь к реалиям. Какова основная задача работодателя по отношению к работнику? Максимально эффективно использовать человеческий ресурс. Эффективность = результат/затраты. Рассмотрим отношения «работник-работодатель» как торг, в котором Работодатель «продаёт» Работнику нечто, в качестве покупательного средства принимая его труд. Классическая система предлагала »товары» – деньги, статус, социальные льготы – по сумме которых Работник определял, удовлетворён он сделкой или нет.

Новый менеджмент сделал хитроумный шаг: он додумался продавать удовлетворённость как таковую :))) Что для этого надо? Надо решить за человека, от чего он будет получать удовлетворение. Не-ет, это не бред, а грамотный HR и PR! Что выгодно Работодателю? Чтобы Работник получал удовлетворение от того, что приносит Работодателю деньги. Это растущие обороты, расширение рынка, рост бренда и пр. Значит, удовлетворённость сотрудников должна расти пропорционально этим показателям, а главное поощрение за труд – чувство сопричастности к успехам фирмы.

«И таки шо тут плохого? – спросите вы. – Ещё средневековые цеха исповедовали эти же принципы». Не совсем так. Человек традиционного общества (не обязательно христианско-европейского) помнит о том, что его земные дела напрямую связаны с его судьбой в загробной жизни. Это во-первых. Во-вторых, труд для него предельно конкретен: он производит материальные и интеллектуальные ценности. Пашет, куёт, лечит, проповедует, пишет книги. Результат его труда – перед ним. Даже купец, вроде ничего не производящий, абсолютно не похож на нынешнего менеджера по продажам: он сам изучает рынок, сам едет к чёрту на рога с риском для жизни, сам отбивает караван от разбойников и волков. Рынок не насыщен, мастерство стоит крайне дорого, поэтому производится лишь действительно нужный людям продукт. Отсюда и удовлетворённость, и профессиональная гордость.

Чем занимается манагер любого звена? Работает в основном с виртуальными ценностями. Ему, в принципе, нет особой разницы, чем управлять, какими потоками рулить. Кто такой хороший продажник? Это тот, кто может впарить и снег эскимосу, и надувную женщину обладателю гарема. Он с одинаковым успехом торгует пылесосами, средствами гигиены и бизнес-тренингами. Основной и почти единственный критерий его работы – сумма, на которую он продал товар. Это то самое, что Маркс имел в виду под словом «отчуждение» – то есть полная непричастность к результатам своего труда. А человек, как справедливо заметил Фромм, нуждается в смысле. И помимо получения денег, соц. гарантий и прочих благ от Работодателя, он хотя бы подсознательно стремится знать, зачем он работает. Иначе настоящей удовлетворённости не будет.

Понятно, что создать эффективную (для Работодателя :) ) систему ценностей можно при том условии, что она будет «ложиться» на личность и интересы Работника и в то же время корректировать их в нужную сторону. А для этого она новая система ценностей должна максимально походить на традиционную и включать основные традиционные понятия. С одной лишь поправкой: «локус контроля» должен быть в руках Работодателя. То есть именно Работодатель должен решать, что такое хорошо и что такое плохо, что есть благо и успех, а что – неудача. Cтарый менеджмент – явная несвобода, новый – видимость свободы. По-моему, второе опаснее.

Традиционная тейлоровская бюрократия, при всей её неповоротливости, тяжести и звериных нравах, всё-таки внучка римского права и христианской церкви. Отсюда – невторжение в душу и где-то в глубине понимание истинных базовых ценностей (в бане с друзьями или на рыбалке даже 100%-ный чинуша становится нормальным человеком со спонтанным проявлением реакций, чего не скажешь о многих менеджерах нового типа...). Опасность «старого менеджмента» в другом: в окостенении, замыкании структур. Опасность же «нового менеджмента» – в потере внутреннего костяка и размывании границ между реальностью и «картинкой в голове». К тому же он непредусмотрительно вынимает грунт из-под собственного фундамента. Но об этом – в следующей части.

Миф 3. Об экстравертах и интровертах

Понятия «экстраверт» и «интроверт» имеют различный смысл в классической психологии и в типологии Юнга. И оба имеют совсем мало общего с бытовым пониманием, в рамках которого экстраверт – подвижный, общительный и говорливый человек, а интроверт – замкнутый, странный, зачастую страдающий комплексами тип. Зато это последнее толкование прочно осело в головах не только не только «тупых обывателей», но и менеджеров разного уровня.

Дело тут не только в неизбежном уплощении, которому подвергаются научные идеи, вышедшие «в массы». Дело ещё и в общественном запросе. Что же на самом деле имел в виду Юнг, с нелёгкой руки которого всех стали делить на экстравертов и интровертов? Он говорил о первичных установках сознания.

Экстраверт мыслит себя как объект среди объектов; у него перевешивает объективное мышление, которое «видит» совокупность объектов и процессов, существующих независимо от него. У интроверта же преобладает субъективное мышление, которое «видит» мир как совокупность отношений, в т.ч. и отношений с самим наблюдателем. «Что это?» «Какое оно?» «Каковы его свойства и качества?» – вопросы объективного сознания. «Что это значит конкретно для меня? Как это относится ко мне? Согласуется ли это с моим миром?» – вопросы субъективного сознания.

Какие практические последствия это имеет? Экстраверт более сориентирован на внешние источники информации, ему проще привести свою структуру мышления в соответствие с окружающей реальностью. Он может перелопачивать огромные информационные потоки. Отсюда и пресловутая общительность экстравертов – хотя информация не обязательно может касаться людей, это может быть и нечто абстрактное, и различные явления неживой природы (так что экстраверт может быть и молчуном, как, например, Штирлиц).

Особенность интроверта – «следование законам собственного мышления». Любая внешняя информация «примеряется» на себя, встраивается в структуру сознания (или не встраивается). Интроверт нуждается в хорошей дозе одиночества именно затем, чтобы рассортировать информационный поток и «переварить» его. Он идёт по пути экономии внутренней энергии – в отличие от экстраверта, который может незаметно для себя выработаться до упаду (в прямом смысле этого слова), интроверт всегда оставит энергетический «НЗ».

Любые новые идеи охотнее и быстрее подхватывают экстраверты, они же легче с ними расстаются. Интроверт долго примеряет идею к себе, но уж если она пришлась впору, то будет держаться за неё долго и упорно. Понятно, что масс-медиа сориентированы на экстравертные уши и глаза; в век скоростей и перемен интровертные добродетели не котируются. Более того, вопреки подразумеваемому Юнгом равноценности всех типов, интроверсия потихоньку обрела статус девиации, чего-то такого, что нужно корректировать в соответствии с экстравертной нормой.

Вот цитата из книги Э. Фромма «Здоровое общество», где в числе прочего описан социальный опыт «передового» микрорайона Парк-Форест: «Ещё один аспект «социальной адаптации» – полное отсутствие уединённости, а также обсуждение со всеми подряд собственных «проблем»… Даже к тонким стенам относятся одобрительно, поскольку они помогают избавиться от чувства одиночества. «Мы научились быть не такими уж интровертами. До приезда сюда [в Парк-Форест] мы, как правило, жили очень замкнуто… А теперь мы навещаем знакомых, гостим у них или они у нас». И ещё: «Всякий раз, встречая скромного и замкнутого человека, мы особенно стараемся помочь ему». Политика, как видите, вполне чёткая: уничтожить либо свести к минимуму личное пространство, не оставляя места для одиночества (и неизбежно сопутствующих ему мыслительных процессов).

Понятия «успешный человек» и «интроверт» в современной массовой трактовке стали почти антонимами. И не только потому, что интроверт одинок, замкнут и потому не вписывается в ритм современной жизни. Он ещё и в определённой мере опасен: в силу его мыслительных особенностей и образа жизни у него больше шансов на серьёзное осмысление всего происходящего вокруг. Больше вероятности отличить истинные ценности от бутафорских (но исключительно важных для большинства). И описанный Фроммом социум совершенно чётко, хоть и неосознанно, усматривает в таких людях опасность для себя и своих ценностей. Отсюда и крайности в политике: перевербовать интроверта на свою сторону либо вытеснить его на самый край (и эти примеры в книге тоже процитированы).

Но даже самое экстравертно-агрессивное общество не может не признать за интровертами их ценных качеств: умения глядеть вглубь вопроса, не отвлекаясь на попутные темы, делать тонкую и кропотливую работу, отделять существенное от второстепенного, формируя культурное ядро нации и многого другого. Обычное убежище интровертов – пригород, а также городские рефугиумы: НИИ, университетские кафедры, библиотеки, мастерские, различные кружки и клубы по интересам. Интроверты с сильными деловыми функциями находят место на биржах, в бухгалтериях и офисах, а художественно одарённые занимают свою нишу в богемной жизни. Но даже в этом случае их меньше видно и реже слышно, чем экстравертных собратьев.

Спор о том, кто важнее – экстраверты или интроверты – так же лишён смысла, как аналогичный спор о мужчинах и женщинах. Интровертов действительно можно уподобить социальному «инь», и без этой энергии лишится своей силы экстравертный «ян», о чём забывают (или не догадываются?) поклонники современной евгеники, делающей ставку на экстравертов.

Ключевые слова: бизнес, Джек, интроверсия, экстраверсия


  • Squall_L
    24 апреля 2009 г. 11:53

    Вспомнился стишок крошка сын к отцу пришел и спросила кроха, что такое хорошо, что такое плохо )))))))))) Это так, одна фраза зацепила.

    Статья конечно умная, красиво написано, механизмы верные, только смыслу в ней... все опять о той же о мифах. Мол несколько вы не правильно мыслите, надо подругому и че, один миф сменит другой на более эфективный? :) Знаите понятие идеальная система обречено на провал. Кто-то, где-то, когда-то всеравно будет недоволен вы попробуете его впихнуть, выподут другие.

    Короче не пытайся прыгать выше головы и все ок будет

  • Вера Борисова
    25 апреля 2009 г. 17:41

    Неудивительно - именно этот стишок и поразумевался :)

    Чем больше мы понимаем (о мифах, о механизмах, о чем угодно), тем больше шансов самим управлять своей жизнью :)

  • vogulka
    21 сентября 2009 г. 11:03

    да, и что же с нашей, интравертной "ядрёностью" делать-то? Начальство визжит - "больше-больше!!!, Шевелитесь! " - в ответ на моё: " предлагаю другое решение". И так всю жизнь. Как выскочить из-под кучи буйных экстравертов?

Для того чтобы добавлять комментарии, вам надо представиться или зарегистрироваться.
© Уральская школа соционики, 2008-2014